Как происходит отбор на работу в Германии: Рассказывает нанимающий IT-менеджер концерна ProSieben

Тобиас Буссе руководит отделом разработки трасляции рекламы для онлайн-вещания

Нанимающие менеджеры — часто это именно те люди, которых вам нужно убедить при поиске работы в Германии. Сначала своим резюме и сопроводительным письмом, а после на собеседовании.

Многие соискатели Blue Card предпочитают интервью с ними собеседованию с профессиональными рекрутерами — есть возможность поговорить непосредственно о деле! Однако, есть и минусы. Нанимающие менеджеры — не профессиональные HR-специалисты, не психологи или социологи, а значит и собеседования они зачастую ведут интуитивно, менее предсказуемо, любыми путями стараяясь понять, что же вы за человек.

CV Abroad поговорили с Тобиасом Буссе, руководителем отдела разработки трансляции рекламы для онлайн-вещания концерна ProSieben, одной из самых крупных медиа компаний в Германии. Тоби рассказал нам как лично он нанимает людей и как неуверенность во время интервью иногда переходит в агрессию.

Как называется твоя позиция? В чем заключаются основные задания?

Официально я зовусь Head Of AdTech Development — Department Connected Television (SmartTV). Хотя мне приятнее называть себя просто инженером разработки программного обеспечения.

В найме скольких людей ты участвовал до сегодняшнего дня?

Человек тридцать, наверное. Среди них наем сотрудников как в свой отдел, так и в чужие отделы и другие предприятия, а также найм фрилансеров.

На что ты обращаешь внимание при выборе кандидатов?

Я бы назвал это тим-фиттингом или почему нанимающий менеджер все делает неверно. Попробую объяснить на примере.

Допустим, программист в одиночку работает над продуктом, который слишком велик для него одного. Менеджер решает выстроить вокруг него команду, а программиста сделать ведущим разработчиком. Скрининг резюме и собеседования они проводят совместно.

Ожидания к первому кандидату в новую команду очень высоки, он должен быть идеален. Поиск такого длится долго, и найти его — чистая удача. Менеджемент должен немного усмирить свои аппетиты: заказать себе готового идельного специалиста невозможно.

У второго кандидата шансы повыше. Ожидания реалистичные и отсмотр CV идет рука об рубу с личными интервью. Тут я очень обращаю внимание на пункты резюме: что человек делал и где, почему именно там. На собеседовании я очень внимателен к ответам на технические вопросы.

Возможно, что с третьим кандидатом все будет так же. Но самое позднее с четвертого соискателя приорететы меняются. Теперь речь только о том, чтобы скомпенсировать команду.

К этому моменту у меня уже есть опытный перфекционист и молодой разработчик, который будет донимать перфекциониста вопросами и ставить под сомнение его убеждения. Мне не хватает прагматика — того, кто просто заставит все работать.

На этом этапе я уже меньше смотрю на резюме, а больше на сопроводительное и мотивационное письма или на краткое саммери в самом начале резюме. А в собеседованиях — больше на подходы к решению проблем, чем на экспертизу. С фрилансерами тут зачастую намного легче, они почти всегда отличные командные игроки и обладают блестящей экспертизой. К сожалению, они рано или поздно уходят.

Резюмирую:

- кандидат должен быть командным игроком, а не токсичным одиночкой

- должен заполнять актуальный «пробел» в команде

Первые двое дают достатчную для проекта экспертность. Это не значит,что прагматик не эксперт, просто у него другая задача.

Когда ты отсматриваешь резюме и сопроводительные письма, что для тебя важно?

Короткое введение, где описано, что мотивирует кандидата, очень важно. Аутентичность и характер здесь ключевые элементы — не нужно пустой болтовни.

Фотография, как по мне — не must, но видеть лицо человека и правда очень помогает. Жесты, мимика и поза многое говорят о кандидате.

Реперные точки в жизни и карьере соискателя, отраженные в резюме, также очень помогают понять, кто перед тобой. И как и везде, коротко и убедительно всегда побеждает.

Примеры кода, если это частные проекты кандидата, я тоже всегда очень приветствую. Они дают возможность по-настоящему получить впечатление об интересах и образе мышления.

Что для тебя сигнал того, что соискатель не подходит?

Если быстро становится понятно, что интересы расходятся с нашей рабочей рутиной. В этом случае никто не будет счастлив. Любое предприятие нуждается в определенной профессиональной экспертизе, и если кандидат развивался в совершенно другом направлении, я должен задуматься, насколько дорого обойдется его вработать.

Или если человек слишком часто менял компании, а я ищу кого-то на постоянную позицию. Но если мне нужен фрилансер, то это даже плюс.

И да, болтовня больше пяти страниц нормальным шрифтом — это просто сразу «нет».

Сколько вопросов ты задаешь на собеседованиях? Что это за вопросы и почему именно они?

С годами у меня с коллегами составился довольно серьезный каталог. Сейчас там 150 вопросов, иногда мы добавляем новые, а какие-то выбрасываем. На разговор мы обычно отводим час и стараемся задать 10–20 вопросов из списка. Трудно предсказать степень нервозности кандидатов, поэтому объем варьируется. Список поделен на несколько блоков, вот маленькая выборка из каждого:

1. Вопросы о личности

- Каким проектом ты особенно гордишься?

- Можешь вспомнить проект или задание, с которым ты абсолютно облажался? Как ты потом выходил из положения?

- Кроме работы, как ты развиваешься? Чему учишься? Что тебя еще интересует?

- Можно ли сказать, что ты пишешь чистый код? Почему?

2. Технические вопросы, важные для нашей сферы

Конкретные примеры называть не буду, получится узко специально. Но, в целом, речь всегда об одном:

- Приятные стороны, особенности и вызовы программного языка, на котором предстоит работать

- Разработка без ошибок? Способы проверки.

Как правило мне хватает услышать одно-два верных слова, демонстрируюшие знание контекста. Мы отталкиваемся от них и быстро проходим все вопросы. Философствовать о проблемах и решениях всем доставляет куда больше удовольствия. Если это удается, то в дальнейшем мало что может пойти не так. Если завязать такой разговор не удается, я пытаюсь переформулировать вопросы: возможно, кандидат все же сориентируется.

3. Вопросы о процессах и культуре

Тут я пытаюсь понять, владеет ли соискатель основными инструментами командной работы (тикет-система, ревью, семантическое версионирование (Semver), методы Agile, Continiuous Delivery/Deployment, дейли, обращение с препятствиями etc)

4. Вопросы на сравнение кандидатов

Как правило это маленький кодинг-тест. Мы часто проводим его прямо оффлайн, с ручкой и листком бумаги, и пока довольны. Это дает нам возможность наблюдать, как человек думает, и участвовать в этом. Это намного важнее, чем собственно решение.

Время от времени, мы включаем туда ошибки, которые сами допускали и спрашиваем, почему вот так еще работает, а вот так вот уже нет? Это тоже отличное начало для разговора. Мы, разумеется, говорим, что сами допустили эти ошибки.

5. Просьба о фидбэке

Конечно, мы хотим знать, как сам кандидат оценивает разговор. Что было хорошо? Что спровоцировало неуверенность?

Что лично для тебя является сигналом во время собеседования, что кандидат не подходит?

Технические вопросы коварные. Больше чем с 50 % приходится помогать. Нервозность и незнание абсолютно нормальны и приемлемы, но у некоторых кандидатов они переходят в странное агрессивное поведение. Так, мне доводилось слышать: «Ну, это же полная лажа.» «Это проблема менеджмента.» «Я бы избегал подобных ситуаций» «Если ты такой умный, то и реши сам!»

В начале разговора мы всегда рассказываем, как мы НЕ работаем и чего НЕ делаем. В надежде, что кандидат сразу скажет, что раз так, он, вероятно, пришел не по адресу. Это всем бы экономило кучу времени! Но, увы, происходит редко.

Можешь вспомнить ситуацию во время собеседования, которая тебя удивила больше всего?

Ретроспективно меня уже ничего не удивляет, но все же

- удивительно, как часто неуверенность кандидатов проявляется в негативе и агрессиии.

- В практических заданиях кандидатов часто встречаются такие необычные и смелые решения, которые я не могу оценить просто прочитав код, надо запускать его и проверять. Мне это, конечно, неловко признавать, зато честно.

- Однажны вместо классического собеседования мне удалось просто полдня поработать с потенциальными разработчиками. Это было просто супер, но увы случилось лишь однажды.

Был ли у тебя опыт с кандидатами из Восточной Европы? Что их отличает?

Был, но особых отличий я не заметил.

Поделиться

Подпишитесь на новые интересные материалы каждую неделю

Читайте также

08.08.2019 • 3 мин

Из Москвы в Берлин: инженер-конструктор о работе в Германии

Юля начала карьеру в строительстве со смежным инженерным образованием и сразу попала на проект мечты — работа над зданием легендарной Захи…

16.07.2019 • 3 мин

Работа параллельно с учебой — Ausbildung в Германии

Работать по специальности, учиться, получать зарплату и немецкий стаж? Это возможно с программой дуального профтехобрахования Ausbildung.

13.07.2019 • 3 мин

Шансы на карьеру в Европе: 7 заблуждений

Многие из тех, кто записывается к нам на консультации, невероятно недооценивают свой профессиональный вес и свои шансы на успешную карьеру…

27.06.2019 • 3 мин

Резюме в Германию: 7 заблуждений

Хотите переехать в Германию, Австрию или Швейцарию по рабочей визе или программе Blue Card? Чтобы начать процедуру получения визы, Вам…

30.05.2019 • 4 мин

Фриланс в IT? Рекрутер Hays рассказывает о тонкостях найма

Фриланс в IT — отличный способ быстро выйти за границы средней вилки зарплат в Германии. При должной стратегии зарабатывать им от сотни…

27.05.2019 • 4 мин

Из доцента в Новосибирске в помощники депутата в Бундестаге — история переезда…

Можно ли иностранке попасть работать по специальности в немецкий парламент? Мария Шамаева уже два года трудится в Бундестаге, однако она…

07.05.2019 • 4 мин

Работа в Германии без немецкого?

Возможно ли найти работу в Германии без хорошего знания языка страны? Без нервотрепки со сдачей TestDAF или DSH? Без сертификатов от…

11.04.2019 • 3 мин

Хочу работу в Германии: С чего начать? ❓

Начать стоит задолго до переезда, в своей стране 🚅🚃

18.03.2019 • 4 мин

5 проверочных вопросов для быстрого поиска работы в Германии

Мы в CV Abroad помогаем соискателям из России и СНГ решить проблему с неграмотной деловой самопрезентацией раз и навсегда.

28.01.2019 • 5 мин

Из Пензы в Берлин: История переезда автоматизатора тестов

Пять лет назад Илья П. перебрался в Берлин с женой и восьмимесячной дочкой по программе Blue Card. На сегодняшний день он сменил уже три…

28.01.2019 • 5 мин

Стать разработчицей фронтэнда в Берлине за три месяца — реальная история

В 2018 году Маша Б. радикально сменила карьеру, став фронтэнд разработчицей в растущем берлинском стартапе Babbel. Маша рассказала, как…

26.01.2019 • 4 мин

Работа в немецкой компании — как подать резюме и не получить отказ?

IT — одна из самых благодатных сфер для трудовой миграции. С введением в Германии системы Blue Card для высококвалифицированных…